ERSTATNINGSRETLIGE DOMME

 

Højesterets dom af 9.4.2024 – Erhvervsevnetab

Om et erhvervsevnetab skal være tæt på 15% - 10,3% var nok.

Den skadelidte havde fået en rygskade, og hendes erhvervsevnetab blev fastsat til 65 %. På et tidspunkt blev hun ansat i et fleksjob, og hendes erhvervsevnetab var i den periode, hvor hun var i fleksjob, opgjort til 10,3 % efter de særlige regler i arbejdsskadesikringsloven om beregning af erhvervsevnetab for personer i fleksjob.

Der var enighed mellem parterne om, at den nedre grænse på 15 % i arbejdsskadesikringsloven – hvorefter et erhvervsevnetab skal være mindst 15 %, for at en tilskadekommen er berettiget til erhvervsevnetabserstatning – ikke er absolut, og at en tilskadekommen ifølge lovens forarbejder har ret til erstatning, selv om erhvervsevnetabet er mindre end 15 %, hvis vedkommende har en klar og varig indtægtsnedgang af nogen betydning som følge af en arbejdsskade. De var endvidere enige om, at dette også gælder i et tilfælde, hvor den tilskadekomne er i fleksjob. Parterne var derimod uenige om, hvorvidt indtægtsnedgangen skal være tæt på 15 % for at være af nogen betydning.

Højesteret udtalte, at det afgørende kriterium efter forarbejderne til arbejdsskadesikringslovens regler er, om der foreligger et klart og varigt erhvervsevnetab, men der ikke er holdepunkter for, at erhvervsevnetabet skal være tæt på 15 %, for at dette kriterium er opfyldt. Højesteret fandt herefter, at A havde et klart og varigt erhvervsevnetab som følge af sin arbejdsskade, og at hun derfor var berettiget til erhvervsevnetabserstatning.

Højesteret stadfæstede dermed landsrettens dom.

Højesterets dom af 19.3.2024 – Erhvervsevnetab.

At man er på ledighedsydelse afskærer ikke muligheden for at få en vurdering af det sikre erhvervsevnetab.

En skadelidt havde fået anerkendt en psykisk arbejdsskade af Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES).

Den skadelidte var blevet afskediget fra sit arbejde som polititjenestemand, idet han som følge af de psykiske gener ikke kunne passe sit arbejde.

Han blev bevilget fleksjob, og han var efterfølgende ansat i to fleksjobs, inden han igen overgik til ledighedsydelse. Den skadelidte anmodede, mens han modtog ledighedsydelse, AES om udbetaling af forskud på sit sikre, endelige erhvervsevnetab. Dette afviste AES med henvisning til, at arbejdsskadesikringsloven ikke gav mulighed for at tilkende et sikkert tab af erhvervsevne for personer, der aktuelt modtog ledighedsydelse.

For Højesteret angik sagen, om AES med rette havde afvist skadelidtes anmodning om forskudsudbetaling, allerede fordi han modtog ledighedsydelse.

Højesteret udtalte, at AES efter den dagældende arbejdsskadesikringslov, ikke var afskåret fra at træffe afgørelse om at udbetale forskud på erstatning for erhvervsevnetab i en situation, hvor den tilskadekomne på tidspunktet for AES’s afgørelse modtog ledighedsydelse. Da AES ikke havde realitetsbehandlet skadelidtes anmodninger om forskudsudbetaling, hjemviste Højesteret sagen til AES.

 

Østre Landsrets dom af 5.2.2024 (UFR 2024.2132) – Grundejeransvar.

Grundejer var ansvarlig for faldulykke, men servicefirma skulle friholde grundejeren.

En fodgænger faldt i februar 2021 på nogle brosten ved indkørslen til en ejendom. Årsagen var at der var glat grundet sne. Grunderen havde lavet en serviceaftale med et firma om glatførebekæmpelse.

Spørgsmålet i sagen var, om grundejeren var ansvarlig og om grundejeren kunne videreføre ansvaret til firmaet, som serviceaftalen var indgået med.

Landsretten kom frem til, at faldet skyldtes, at der var glat som følge af sne og glat føre, og at der ikke var glatførebekæmpet på området, hvor ulykken fandt sted.

Landsretten kom også frem til, at fodgængeren faldt på et sted, der måtte anses for en normal ganglinje for fodgængere, og hvor det i henhold til Vinter- og renholdelsesregulativ for grundejere i den pågældende kommune påhvilede grundejeren at snerydde og glatførebekæmpe i færdselskrævende omfang.

Eftersom grundejeren havde tilsidesat denne pligt, skulle grundejeren anerkende at være erstatningsansvarlig over for fodgængeren i anledning af ulykken. Grundejeren havde indgået aftale med servicefirmaet om at udføre snerydning og glatførebekæmpelse i overensstemmelse med de pligter, som var gældende for grundejeren. Servicefirmaet skulle derfor friholde grundejeren for erstatningsansvaret.

 

Vestre Landsrets dom af 31.1.2024 (UFR 2024.2007) – Arbejdsgiveransvar – dyksav.

Arbejdsgiver ansvarlig for dyksavsulykke.

En ansat, der arbejdede i et gulvfirma, kom til skade med en dyksav. Han havde savet i en bordplade da saven sprang tilbage og hans hånd blev ramt af klingen.

Den ansatte havde holdt dyksaven med venstre hånd, og med højre hånd holdt ved styreskinnen bagved saven.

Landsrettens flertal kom frem til, at det måtte anses for uforsvarligt at anvende en dyksav på den måde, da der var betydelig risiko for at komme til skade ved et såkaldt ”tilbageslag”. Af brugsanvisningen til dyksaven fremgik det, at et ”tilbageslag” er en pludselig reaktion fra en fastsiddende, fastklemt eller forkert placeret savklinge, der medfører, at en ukontrolleret sav løfter sig ud af emnet og bevæger sig i retning af den som står med saven. Det fremgik også af brugsanvisningen, at man skulle holde saven med begge hænder.

Det kom frem, at den ansatte ikke havde læst brugsanvisningen, og at han heller ikke var blevet opfordret til det. Landsretten lagde også til grund, at den ansatte ikke var faglært gulvlægger, idet han var uddannet smed. Arbejdsgiver kunne således ikke gå ud fra, at han som ufaglært var oplært og instrueret i at udføre arbejde med dyksav på farefri måde. Endelig kom det frem, at arbejdsgiveren ikke havde ført effektivt tilsyn med, om han anvendte dyksaven forsvarligt.

Som følge heraf havde arbejdsgiver ikke opfyldt sine forpligtelser som arbejdsgiver i henhold til de arbejdsmiljømæssige forpligtelser, og var erstatningsansvarlig i anledning af ulykken. (dissens).

 

ANSÆTTELSESRETLIGE DOMME

 

Vestre Landsrets dom af 16. februar 2024 (U2024.2296)

En ansat havde krav på erstatning og godtgørelse efter funktionærloven samt bonus efter ansættelseskontrakten, da bortvisning af den ansatte, der havde fået ansættelse hos en anden arbejdsgiver uden at orientere herom, ikke var berettiget.

Den ansatte var ansat på fuld tid hos et selskab som regnskabsansvarlig i datterselskabet. Den 9. juli 2020 indgik den ansatte en aftale med et nyt firma om ansættelse på fuld tid som bogholder i virksomheden med virkning fra den 1. september 2020. Umiddelbart forud for den 1. september blev den ansatte opsagt fra stillingen og blev suspenderet samme dag. Opsigelsen var begrundet i, at jobfunktionen ikke længere kunne opretholdes, idet arbejdsopgaverne var bortfaldet. Efterfølgende fandt virksomheden ud af, at den ansatte var startet i en ny stilling, og den ansatte blev bortvist.

Varetagelsen af den nye stilling som bogholder måtte som udgangspunkt anses for at have været uforenelig med en fortsat varetagelse af den ansattes hidtidige stilling.

Landsretten anførte, at den ansatte, da hun søgte og fik ansættelse hos L, havde grund til at tro, at hun inden for kort tid ville blive afskediget af virksomheden, hvilket også skete den 31. august 2020. Opsigelsen var begrundet med, at jobfunktionen ikke længere kunne opretholdes, da arbejdsopgaverne var bortfaldet. I forbindelse med opsigelsen blev A suspenderet, så hun ikke skulle møde ind på virksomheden, men hun skulle stå til rådighed for virksomheden på telefon og mail.

Det blev lagt til grund, at den ansatte efter sin tiltræden i den nye virksomhed opfyldte sin forpligtelse til at stå til rådighed for virksomheden i det omfang, som med rimelighed kunne forventes, og at den nye virksomhed var indforstået hermed. Det blev endvidere lagt til grund, at den nye virksomhed/arbejdsgiver ikke drev konkurrerende virksomhed. På denne baggrund fandtes den ansatte ikke at have misligholdt sit ansættelsesforhold hos virksomheden, og bortvisningen var derfor ikke berettiget, og det ville heller ikke have været berettiget at opsige hende.

Østre Landsrets dom af 19. marts 2024 (U2024.2571)

Funktionær, der havde ophævet sit ansættelsesforhold på grund af arbejdsgiverens misligholdelse med betaling af løn mv., havde ikke ret til godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.

Sagen drejede sig om, hvorvidt funktionæren, som havde ophævet sit ansættelsesforhold hos virksomheden på grund af virksomhedens misligholdelse med betaling af løn mv., havde ret til godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.

Virksomheden var gået konkurs, og funktionæren anlagde sag mod LG. Landsretten lagde til grund, at funktionæren havde været ansat lige over et år, da funktionæren ophævede ansættelsesforholdet, idet virksomheden ikke havde udbetalt løntilgodehavende til hende.

Det var ubestridt, at ophævelsen af ansættelsesforholdet var berettiget.

Efter sagens konkrete omstændigheder lagde landsretten videre til grund, at der forud for funktionærens ophævelse af ansættelsesforholdet var forskellige uoverensstemmelser mellem parterne, herunder om aflønning under sygdom og om spørgsmål om modregning af muligt for meget udbetalte beløb vedrørende løn og tantieme.

Landsretten fandt ud fra en samlet vurdering, at det ikke var godtgjort, at virksomhedens misligholdelse med betaling af løntilgodehavende for en måned var af en sådan art, at misligholdelsen kunne sidestilles med en uberettiget afskedigelse. Efter bevisførelsen var der heller ikke grundlag for at antage, at virksomhedens misligholdelse med betaling af august-løntilgodehavendet var begrundet i et ønske om at få A til selv at sige sin stilling op. Det var derfor ikke godtgjort, at A var berettiget til godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b. Landsretten tog herefter Lønmodtagernes Garantifonds påstand om frifindelse til følge.

Østre Landsrets dom af 12. marts 2024 (U2024.2591)

Bortvisning af en ansat, der var ordblind, skyldtes andre forhold end ordblindhed, og var ikke forskelsbehandling på grund af handicap i strid med forskelsbehandlingsloven

Sagen angik spørgsmål om uberettiget bortvisning af en ansat, herunder om den ansatte på grund af sin ordblindhed var blevet udsat for forskelsbehandling.

Landsretten fandt, at bortvisningen var uberettiget.

Vedrørende forskelsbehandling, lagde Landsretten til grund, at arbejdsgiveren var blevet gjort bekendt med den ansattes ordblindhed under ansættelsessamtalen. Landsretten fandt, at ordblindhed efter praksis er omfattet af forskelslovens handicapbegreb, således som dette må forstås i overensstemmelse med beskæftigelsesdirektivet (Rådets direktiv 2000/78/EF) og EU-Domstolens fortolkning af dette direktiv.

Landsretten udtalte videre, at det som anført i Højesterets dom af 22. november 2017 (UfR 2018.830 H) er uden betydning, om arbejdstageren er handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, hvis det efter bevisførelsen må lægges til grund, at opsigelsen af den pågældende udelukkende var begrundet i forhold, som intet havde med handicappet for den pågældende at gøre. Landsretten lagde til grund, at der ikke var fremkommet oplysninger om, at den ansattes ordblindhed havde givet anledning til påtaler af mulige skriftlige arbejder.

Efter bevisførelsen var det ubestridt, at den ansatte lavede perlekæder i arbejdstiden, hvilket ikke var en del af arbejdet, og landsretten fandt det ubetænkeligt at lægge til grund, at det var denne omstændighed, som fik arbejdsgiveren til at bortvise den ansatte. Landsretten fandt derfor, at opsigelsen af C intet havde med hendes ordblindhed at gøre. Der var derfor ikke sket en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.