ERSTATNINGSRETLIGE DOMME

 Højesterets dom af 11. september 2024

Ikke erstatning for behandlingsfejl begået af bl.a. et psykiatrisk center, da det ikke var påvist med en vis større sandsynlighed, at patienten ikke havde begået selvmord, hvis fejlene ikke var blevet begået 

Sag BS-2601/2024-HJR – dom af 11.9.2024

A var i perioden fra den 3. til den 27. oktober 2017 under sin graviditet frivilligt indlagt på Psykiatrisk Center København på grund af blandt andet selvmordstanker.

Ultimo oktober 2017 fødte A sit første barn på Herlev Hospitals fødeafdeling. Den 2. november 2017 blev hun udskrevet fra fødeafdelingen. Efterfølgende begik hun selvmord natten mellem den 4. og 5. november 2017.

Sagen for Højesteret angik, om boet efter A som følge af den behandling, hun modtog på Psykiatrisk Center København og Herlev Hospital, var berettiget til erstatning efter lov om klage- og erstatningsadgang inden for sundhedsvæsenet.

Højesteret udtalte, at det fastslået i retspraksis er, at betingelsen i loven om, at skaden med overvejende sandsynlighed kunne være undgået, hvis patienten var blevet behandlet anderledes, efter omstændighederne kan anses for opfyldt, selv om der ikke består en overvejende, men alene en vis større sandsynlighed for årsagssammenhæng (bevislempelse). Dette kan navnlig være tilfældet, når der klart er begået en ansvarspådragende fejl, når fejlen forøger risikoen for en bestemt skade, og når en sådan skade faktisk er indtrådt. Hvilken grad af større sandsynlighed, der skal foreligge, vil bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, bl.a. af fejlens karakter.

Højesteret fandt ligesom landsretten, at såvel Psykiatrisk Center København som Herlev Hospital i forbindelse med behandlingen af A ikke alene havde tilsidesat specialiststandarden, men at der også klart var begået ansvarspådragende fejl. Fejlene bestod i, at Psykiatrisk Center København havde foretaget en mangelfuld psykiatrisk opfølgning efter, at A blev udskrevet fra det psykiatriske center, og at Herlev Hospital ikke før udskrivelsen fra fødeafdelingen havde overvejet psykiatrisk tilsyn af A.

Spørgsmålet for Højesteret var herefter, om det var påvist med en vis større sandsynlighed, at A ikke havde begået selvmord, hvis de nævnte fejl ikke var blevet begået.

Efter en gennemgang af Retslægerådets svar på spørgsmål i sagen – herunder at det ikke var muligt at angive nogen sandsynlighed for, om et tilsyn af en psykiater umiddelbart forud for udskrivelsen fra fødeafdelingen havde forhindret, at A begik selvmord, at det på ingen måde var sikkert, at et tilbud om psykiatrisk tilsyn efter fødslen på Herlev Hospitals fødeafdeling ville have ændret forløbet, idet selvmordstanker kan opstå akut og voldsomt, og at omstændighederne i sagen tydede på, at selvmordet var en følge af en pludselig og uforudsigelig indskydelse – fandt Højesteret, at det ikke var påvist med en vis større sandsynlighed, at A ikke havde begået selvmord, hvis fejlene ikke var blevet begået.

Højesteret frifandt herefter Ankenævnet.

Højesterets dom af 7. januar 2025

Om mistet efterlønspræmie ved fastsættelse af erhvervsevnetabsprocent

Sag BS-32125/2024-HJR – dom af 7.1.2025.

Der var ikke grundlag for at tilsidesætte Ankestyrelsens praksis om, at mistet efterlønspræmie ikke skal indgå ved fastsættelse af erhvervsevnetabsprocent

A kom den 3. juli 2018 til skade på sit arbejde. Skaden blev anmeldt til arbejdsgiverens arbejdsskadeforsikring.

Som følge af generne fra arbejdsulykken gik A på efterløn på et tidligere tidspunkt, end han ellers ville have gjort. Han gik dermed glip af en skattefri efterlønspræmie på 53.664 kr. årligt.

Arbejdsmarkedets Erhvervssikring traf i august 2020 afgørelse om A’s tab af erhvervsevne som følge af arbejdsulykken. Den mistede efterlønspræmie indgik ikke ved fastsættelsen af erhvervsevnetabsprocenten, men alene ved fastsættelsen af årslønnen. Ankestyrelsen stadfæstede den 18. november 2021 Arbejdsmarkedets Erhvervssikrings afgørelse i overensstemmelse med sin praksis. 

Sagen for Højesteret angik, om der var grundlag for at tilsidesætte Ankestyrelsens praksis, således at A’s mistede efterlønspræmie skulle indgå i fastsættelsen af erhvervsevnetabsprocenten.

Efter den dagældende arbejdsskadesikringslov har tilskadekomne ret til erstatning for tab af erhvervsevne, når arbejdsskaden har nedsat tilskadekomnes evne til at skaffe sig indtægt ved arbejde. Ved bedømmelsen af tabet af erhvervsevne tages hensyn til tilskadekomnes muligheder for at skaffe sig indtægt ved sådant arbejde, som med rimelighed kan forlanges af den pågældende efter dennes evner, uddannelse, alder og muligheder for erhvervsmæssig omskoling og optræning.

Højesteret fandt, at mistet efterlønspræmie ikke har betydning for vurderingen af tilskadekomnes evne til at skaffe sig indtægt ved arbejde, og at der ikke var grundlag for at tilsidesætte Ankestyrelsens praksis om, at sådan præmie ikke skal indgå ved fastsættelsen af erhvervsevnetabsprocenten.

Højesterets dom af 2. oktober 2024

Arbejdsfri indtægter skulle ikke indgå i vurderingen af erhvervsevne efter arbejdsskade.

Sag BS-6821/2024-HJR – dom af 2.10.2024

A var i 2015 udsat for en arbejdsulykke, da han blev slynget ud af en minigraver efter at være blevet påkørt af en bil i høj fart. Arbejdsmarkedets Erhvervssikring fastsatte i 2019 et samlet varigt mén til 30 % for arbejdsskadens følger. Før arbejdsskaden var A leder i virksomheden X ApS. Han var eneejer af virksomheden gennem et holdingselskab. Virksomheden havde ca. 14 ansatte. A deltog selv i det daglige arbejde med de praktiske opgaver og arbejdede ca. 60-70 timer om ugen. Han fik løn fra virksomheden, og bortset fra regnskabsåret 2013/14 var der positive driftsresultater både i virksomheden og i holdingselskabet. Efter arbejdsskaden var hans samlede indtægter fra virksomheden større end før arbejdsskaden, idet de positive driftsresultater steg.

I 2021 traf Ankestyrelsen afgørelse om, at A’s erhvervsevnetab som følge af arbejdsskaden var 90 %. Ankestyrelsens begrundelse var, at selv om han ikke havde haft nedgang i indtægterne fra virksomheden efter arbejdsskaden, havde skadens følger nedsat hans evne til at skaffe sig indtægt ved at udføre arbejde sammenlignet med før skaden. Ankestyrelsen lagde vægt på, at indtægterne ikke var udtryk for A’s evne til at skaffe sig indtægt ved arbejde, fordi der ikke var knyttet en reel arbejdsindsats til indtægterne.

For Højesteret angik sagen, om der var grundlag for at tilsidesætte Ankestyrelsens afgørelse. Hovedspørgsmålet var, om der ved vurderingen af A’s evne til at skaffe sig indtægt ved arbejde skulle ses bort fra indtægterne fra virksomheden efter arbejdsskaden.

Højesteret udtalte, at det følger af arbejdsskadesikringslovens § 17, stk. 1, 1. pkt., at har en arbejdsskade nedsat tilskadekomnes evne til at skaffe sig indtægt ved arbejde, har den pågældende ret til erstatning for tab af erhvervsevne. Efter dagældende § 17, stk. 2, skal der ved bedømmelsen af tabet af erhvervsevne tages hensyn til tilskadekomnes muligheder for at skaffe sig indtægt ved sådant arbejde, som med rimelighed kan forlanges af den pågældende.

Det fremgår af bestemmelsernes forarbejder, at erstatning for tab af erhvervsevne er erstatning for den forringelse af skadelidtes indtjeningsevne eller erhvervsmuligheder, som skaden har forvoldt. Kan skadelidte uanset store medicinske varige følger af arbejdsskaden genoptage sit sædvanlige arbejde eller andet arbejde til samme løn, har skadelidte ikke krav på erstatning for tab af erhvervsevne.

Med henvisning hertil udtalte Højesteret, at det er afgørende for, om der er lidt et erhvervsevnetab, at arbejdsskaden har nedsat skadelidtes evne og mulighed for at skaffe sig indtægt ved arbejde. Der kan i den forbindelse ikke lægges vægt på arbejdsfri indtægter, dvs. indtægter, som ikke relaterer sig til en arbejdsindsats. Om der er tale om arbejdsfri indtægter, må bero på en konkret vurdering.

Om den konkrete sag udtalte Højesteret, at arbejdsskaden havde påført A betydelige funktionsbegrænsninger, og en arbejdsprøvning havde vist, at han under skånebehov alene kunne arbejde ca. 2 timer om ugen med en effektivitet på ca. 10 %. A var efter arbejdsulykken ikke vendt tilbage til sit arbejde i virksomheden eller i anden beskæftigelse. Efter arbejdsulykken overtog en medarbejder virksomhedens drift og ledelse, og A havde alene underskrevet enkelte dokumenter, betalt nogle regninger og modtaget orientering om virksomheden. Højesteret fandt, at disse beskedne ekspeditioner måtte anses for at være knyttet til A’s ejerskab af virksomheden og det forhold, at han efter arbejdsskaden fortsat var registreret som direktør i virksomheden og holdingselskabet.

På den anførte baggrund fandt Højesteret, at A’s indtægter fra virksomheden efter arbejdsskaden ikke beroede på hans arbejdsindsats, men måtte anses for arbejdsfri indtægter. Derfor var der ikke grundlag for at tilsidesætte Ankestyrelsens afgørelse, hvorefter A’s indtægter fra virksomheden efter arbejdsskaden ikke skulle indgå i vurderingen af hans erhvervsevne.

Højesteret stadfæstede dermed landsrettens dom.

ANSÆTTELSESRETLIGE DOMME

Højesterets dom af 3. september 2024

Kommune kunne ikke tillægge en bortvisning lønmæssig virkning fra høringsbrevets dato

Sag BS-61132/2023-HJR

A var ansat som omsorgsmedhjælper på et dag- og botilbud i en kommune. Under en vagt den 18. marts 2021 tog han hårdt fat i nakken på en kollega og fastholdt grebet i ca. 30 sekunder.

Kommunen fik kendskab hertil den 23. marts 2021, og 2 dage efter, den 25. marts 2021, blev der afholdt tjenstlig samtale. Ved partshøringsbrev af 26. marts 2021 modtog A meddelelse om, at kommunen som følge af forholdet agtede at bringe hans ansættelse til ophør med virkning fra denne dato, og at han indtil videre var fritaget for tjeneste. Den 15. april 2021 traf kommunen afgørelse om bortvisning af A og meddelte samtidig, at kommunen betragtede hans ansættelsesforhold som ophørt med virkning fra den 26. marts 2021.

For Højesteret angik sagen alene, om kommunen var berettiget til at tillægge bortvisningen den 15. april 2021 lønmæssig virkning fra høringsbrevet den 26. marts, eller om A havde krav på løn i perioden fra den 27. marts til den 15. april 2021.

Højesteret udtalte, at A blev bortvist den 15. april 2021, og at ansættelsesforholdet således først ophørte denne dato. Kommunen var derfor forpligtet til at betale løn til A indtil dette tidspunkt, medmindre der forelå omstændigheder, der kunne føre til et andet resultat.

I partshøringsbrevet af 26. marts 2021 var det anført, at den påtænkte bortvisning ville ske med virkning fra denne dato, og at A indtil videre var fritaget for tjeneste. Disse omstændigheder kunne ikke føre til, at kommunen ensidigt kunne fratage A hans ret til løn i perioden fra den 27. marts til den 15. april 2021, hvor hans ansættelsesforhold fortsat bestod. Der forelå heller ikke andre omstændigheder, der kunne føre til, at A’s krav på løn indtil den 15. april 2021 var bortfaldet.

På denne baggrund fandt Højesteret, at kommunen ikke kunne tillægge ophævelsen af ansættelsesforholdet lønmæssig virkning fra den 26. marts 2021. A havde derfor krav på løn, indtil bortvisningsafgørelsen blev truffet og meddelt ham den 15. april 2021.

Højesterets dom af 3. december 2024

Omplacering af arbejdstager med handicap

Overtrædelse af tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2

Sagen angik en socialrådgiver, der var ansat af Region Hovedstaden i fleksjob på en afdeling i Neurocentret på Rigshospitalet med en ugentlig arbejdstid på 20 timer. Forud for at hun i marts 2018 skulle vende tilbage til arbejdet efter barselsorlov, meddelte hun afdelingsledelsen, at hendes helbredsmæssige tilstand var forværret, og at hun fremover alene ville kunne arbejde 10 timer ugentligt. Hun blev indkaldt til tjenstlig samtale med henblik på afskedigelse.

Hun søgte herefter en opslået stilling som socialrådgiver med en ugentlig arbejdstid på 10 timer på Juliane Marie Centret på Rigshospitalet, som hun ikke fik.

Den 31. maj 2018 blev hun afskediget med den begrundelse, at hun ikke længere var disponibel til at udføre de væsentligste funktioner, som hendes stilling som socialrådgiver krævede, idet stillingen ikke kunne varetages med kun 10 eventuelt 12 timer ugentligt.

Der var enighed om, at arbejdstageren på afskedigelsestidspunktet havde et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven, og at hun havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at afskedigelse af hende var i strid med forskelsbehandlingsloven. 

For Højesteret var der også enighed om, at Region Hovedstaden ikke var forpligtet til at tilpasse arbejdstagerens hidtidige stilling ved at reducere den ugentlige arbejdstid til 10 timer.

Spørgsmålet var derefter, om Region Hovedstaden forud for afskedigelsen havde tilsidesat tilpasningsforpligtelsen ved ikke at omplacere arbejdstageren til en anden stilling, jf. arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Højesteret skulle i den forbindelse tage stilling til den organisatoriske udstrækning af tilpasningsforpligtelsen og til, om der skulle være sket omplacering til den ledige stilling som socialrådgiver ved Juliane Marie Centret. Hvis tilpasningsforpligtelsen ikke var overholdt, var der spørgsmål om godtgørelse efter lovens § 7.

Højesteret udtalte (Med henvisning til bl.a. EU-Domstolens dom af 10. februar 2022 i sag C-485/20 udtalte), at tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2 a indebærer, at arbejdsgiveren har pligt til forud for afskedigelsen at undersøge og eventuelt afprøve mulighederne for en omplacering af arbejdstageren til en ledig stilling i arbejdsgiverens virksomhed eller organisation med henblik på at bibeholde vedkommende i ansættelse, når det ikke er muligt at foretage tilpasninger af arbejdstagerens hidtidige stilling.  

Arbejdsgiveren kan ikke blot henvise arbejdstageren til selv at finde og søge ledige stillinger i konkurrence med andre ansøgere. Hvis der er en ledig stilling, som arbejdstageren er kompetent, egnet og disponibel til at varetage, er arbejdsgiveren forpligtet til at omplacere arbejdstageren til denne stilling, medmindre det pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde. Den almindelige grundsætning om, at en offentlig arbejdsgiver skal besætte en ledig stilling efter offentligt opslag og med den bedst kvalificerede ansøger, begrænser ikke en offentlig arbejdsgivers omplaceringspligt efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.  

Højesteret fandt i den konkrete sag, at det efter bevisførelsen måtte lægges til grund, at Region Hovedstaden forud for afskedigelsen ikke undersøgte mulighederne for at omplacere arbejdstageren til en ledig stilling inden for hele Region Hovedstaden, men kun til en ledig stilling som socialrådgiver på Neurocentret på Rigshospitalet. Højesteret fandt det ikke godtgjort, at det ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde at undersøge og eventuelt afprøve mulighederne for en omplacering inden for hele Region Hovedstaden. Region Hovedstaden havde herefter ikke iagttaget sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a. Det var således ikke tilstrækkeligt at henvise arbejdstageren til selv at finde og søge en ledig stilling ved at oprette en jobagent på RegionH Match.

Højesteret fandt endvidere, at arbejdstageren, efter stillingsopslagets indhold sammenholdt med oplysningerne om hende, måtte anses for at have været kompetent, egnet og disponibel til at varetage den ledige stilling som socialrådgiver ved Juliane Marie Centret med en ugentlig arbejdstid på 10 timer. Region Hovedstaden havde ikke godtgjort, at det ville have været en uforholdsmæssig stor byrde at omplacere hende til denne stilling, og den manglende omplacering udgjorde dermed en overtrædelse af tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.  

Der var ikke grundlag for at fastsætte godtgørelsen til mindre end 9 måneders løn, som Region Hovedstaden havde krævet.

Højesterets dom af 6. december 2024

Fratrådt funktionær var ikke berettiget til særlig godtgørelse

Funktionær, der opsagde sit ansættelsesforhold på grund af manglende udbetaling af løn, var ikke berettiget til godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b

A ophævede i september 2018 med hjælp fra sin fagforening, Djøf, sit ansættelsesforhold i virksomheden X med henvisning til, at virksomheden groft havde misligholdt sine forpligtelser ved ikke at have udbetalt A’s tilgodehavende løn for august 2018. 

A fremsatte herefter krav mod virksomheden om betaling af bl.a. den manglende løn og om godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b. Virksomheden blev efterfølgende taget under konkursbehandling, og kravene blev anmeldt over for Lønmodtagernes Garantifond. 

Garantifonden anerkendte at dække de anmeldte krav bortset fra kravet om betaling af godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b, idet fonden ikke mente, at funktionærlovens § 2 b fandt anvendelse, da ansættelsesforholdet blev bragt til ophør af A og ikke af hendes arbejdsgiver.

For Højesteret angik sagen navnlig, om A var berettiget til godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b. 

Efter funktionærlovens § 2 b, stk. 1, skal arbejdsgiveren udrede en godtgørelse, hvis opsigelse af en funktionær, under visse betingelser, ikke kan anses for rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold. Bestemmelsen finder også anvendelse i tilfælde af uberettiget bortvisning, jf. stk. 3. 

Højesteret udtalte, at bestemmelsen efter sin ordlyd finder anvendelse ved arbejdsgiverens opsigelse eller bortvisning af en funktionær, men at bestemmelsen også finder anvendelse i de ganske særlige situationer, hvor arbejdsgiveren udviser en adfærd, der i realiteten er udtryk for en opsigelse eller bortvisning. Højesteret udtalte endvidere, at bestemmelsen under hensyn til dens formål også kan komme til anvendelse i tilfælde, hvor funktionæren opsiger sin stilling eller ophæver ansættelsesforholdet under omstændigheder, der kan sidestilles med en uberettiget afskedigelse eller bortvisning. Det afgørende i sådanne situationer er, om det undtagelsesvis kan anses for godtgjort, at arbejdsgiverens misligholdelse af sine forpligtelse er udtryk for chikane begrundet i et ønske om at få funktionæren til selv at sige sin stilling op. 

Efter bevisførelsen lagde Højesteret til grund, at der forud for A’s ophævelse af ansættelsesforholdet var forskellige uoverensstemmelser mellem A og virksomheden, herunder om aflønning under sygdom og modregning af tidligere udbetalt løn m.v. Efter en samlet vurdering fastslog Højesteret, at det ikke kunne anses for godtgjort, at virksomhedens misligholdelse med betaling af løn kunne karakteriseres som en adfærd, der i realiteten var udtryk for en opsigelse eller bortvisning, eller at misligholdelsen var chikanøst begrundet i et ønske om at få A til selv at sige sin stilling op. 

A var derfor ikke berettiget til godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b. 

Landsretten var nået til samme resultat